- Un moyen de répondre à votre obligation d'emploi
- Des travailleurs compétents
- Un levier dans le cadre de votre politique RSE
- Un impact positif pour la performance de votre organisation
- Concerne toute personne en situation de handicap et sans limite d'âge
- Donne accès à une aide de l'Etat aux employeurs, en complément des aides Agefiph ou FIPHFP ;
- Ouvre des possibilités d'aménagement de toutes les étapes du parcours de l’apprenti pour compenser les conséquences d’une situation de handicap (fiches pratiques en FALC, utilisation de codes couleurs, outils numériques, organisation de pauses...) ;
- Donne accès aux maitres d'apprentissages des apprentis à des formations (modules de professionnalisation de l'Agefiph et aide du FIPHFP pour le suivi d'une formation).
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Leur expertise peut être mise à profit par des employeurs désireux de recruter des travailleurs, au côté de celle de multiples autres acteurs.
Les dernières réformes (plan de transformation des ESAT, loi pour le plein emploi...) ont multiplié les dispositifs favorisant la coopération entre ESAT, EA et employeurs, favorisant une bonne intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap en entreprise.
Un contexte de réformes
Dès 2018, l'engagement national "Cap Vers l'Entreprise Inclusive", retranscrit dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, réforme le fonctionnement des entreprises adaptées. Parmi les changements :
- Les CDD Tremplins et les Entreprises Adaptées de travail temporaire ont été créés.
- Les Entreprises Adaptées accompagnent dorénavant au moins 55% de personnes en situation de handicap (et non plus 80%).
- Le système d'aides accordées aux Entreprises Adaptées pour compenser la moindre productivité des travailleurs en situation de handicap a été réformé, en lien notamment avec les exigences européennes.
Par ailleurs, le Plan de Transformation des ESAT en 2022 et la loi pour le plein emploi l'année suivante représentent des réformes importantes pour le ESAT et le secteur dans son ensemble.
Parmi les changements :
- Une évolution du statut des travailleurs d'ESAT, de nouveaux droits leur étant garantis par alignement avec ce que prévoit le code du travail (droit à l'ensemble des congés exceptionnel garantis aux salariés, droit de nommer un délégué pour les représenter, participation au CSE, droit d'alerte et de retrait...).
- Une promotion du parcours des travailleurs vers le milieu ordinaire de travail par la pérennisation ou le développement de nouveaux dispositifs et outils, détaillés dans la partie suivante.
Les dispositifs favorisant l'insertion professionnelle en amont du recrutement
Les dispositifs communs aux ESAT et aux EA
Individuelles ou collectives, de travailleurs au sein de votre entreprise.
Les dispositifs spécifiques aux ESAT
Les dispositifs spécifiques aux EA
Les principales aides à votre disposition
Les aides de l'Agefiph
- Objet : L’aide cible les besoins liés à la période d’accueil et d’intégration.
- Bénéficiaire : Tout employeur d’une PSH en CDI ou CDD de 6 mois et plus et dont la durée hebdomadaire de travail est au moins égale à 24 heures.
- Conditions d'obtention : Demande réalisée par le Réseau pour l'Emploi sur la base d'un plan d'action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié. L’aide est cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides de l’Agefiph. Le renouvellement est possible pour un même salarié dans une même entreprise, une fois pour chacun des deux volets de l’aide (accueil-intégration et évolution), au regard de l'exposé de la demande mettant en avant les besoins complémentaires non encore couverts.
- Montant maximum : 3150€.
- Objet : L’aide est destinée à la mise en œuvre de tous les moyens (organisationnels, techniques ou humains) permettant l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail ou le financement d'équipements spécifiques de prévention.
- Bénéficiaire : Tout employeur d’un salarié en situation de handicap pour lequel le médecin du travail atteste que le handicap, son aggravation ou une évolution du contexte de travail entraînent des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail ou nécessitant des mesures spécifiques de prévention.
- Condition d'obtention : L'aide est accordée sur la base d'un exposé détaillé établissant le lien entre les besoins d'aménagements en compensation du handicap et le poste de la personne. L’aide est cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides de l’Agefiph.
- Montant : Aide ponctuelle dont le montant est variable.
- Objet : Compensation des charges pérennes supportées par l'entreprise liées à la lourdeur du handicap.
- Bénéficiaire : Tout employeur du secteur privé.
- Condition d'obtention : Cette aide est, par exception, octroyée automatiquement suite au recrutement de personnes sortant d'ESAT ou d'EA ayant rempli un formulaire ad-hoc.
- Montant : Pour les personnes sortant d'ESAT ou d'EA, le taux est majoré, l'aide est de 12 756,75 € par an pour une personne à temps plein. Ce montant est proratisé selon la durée réelle déclarée trimestriellement. Cette aide est attribuée pour trois ans.
- Objet : Aide accordée pour le financement du coût pédagogique des actions de formation nécessaires pour le maintien en emploi
- Bénéficiaire : Employeur ou travailleur indépendant, suite à un avis du médecin du travail constatant une aggravation du handicap ou une évolution du contexte de travail.
- Conditions d'obtention : Les actions doivent ouvrir des perspectives réelles et sérieuses de maintien en emploi / employabilité. L’aide est renouvelable.
- Montant maximum : Selon le coût du projet et les cofinancements mobilisés (OPCO, CPF, Plan de développement des compétences...).
- Objet : L’aide est accordée pour le financement du coût pédagogique des actions de formation dans le cadre d'une évolution professionnelle (acquisition, transfert et développement des compétences), centrées prioritairement en amont de la qualification, notamment celles participant à l’acquisition de prérequis et sur la compensation du handicap.
- Bénéficiaire : Employeur ou travailleur indépendant.
- Condition d'obtention : Aide cumulable avec les aides de droit commun et les autres aides Agefiph.
- Montant : Selon le coût du projet et les cofinancements mobilisés (OPCO, CPF, Plan de développement des compétences...).
- .Objet : Aide accordée suite à la signature du contrat d’alternance.
- Bénéficiaire : Employeur d'une personne en situation de handicap.
- Condition d'obtention : Contrat d’une durée minimum de 6 mois et de 24h hebdomadaires (10h en cas de dérogation légale ou conventionnelle). Aide cumulable avec les autres aides Agefiph et de droit commun.
- Montant : 4000€ (apprentissage) ou 5000€ (professionnalisation).
Les aides du FIPHFP
- Objet : Développement de l’apprentissage en participant au financement de la rémunération de l’apprenti.
- Bénéficiaire : Tout employeur d’une PSH en CDI ou CDD de 6 mois et plus et dont la durée hebdomadaire de travail est au moins égale à 24 heures.
- Conditions d'obtention : Aide cumulable avec les autres aides du FIPHFP et mobilisable chaque année.
- Montant : 80% de la rémunération de l’apprenti (coût salarial chargé, hors primes et repas), déduction faite des aides financières perçues par l’employeur.
- Objet : Insertion et/ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail, sur le lieu de travail ou à domicile.
- Bénéficiaire : Employeur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (tout type de contrat, y compris service civique, stage...).
- Conditions d'obtention : Aide cumulable avec les autres aides du FIPHFP et renouvelable en cas d’aggravation du handicap ou changement de poste.
- Montant maximum : 10000€.
- Objet : Compensation d’un geste que la personne ne peut effectuer en raison de son handicap.
- Bénéficiaire : Employeur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (tout type de contrat, y compris service civique, stage...).
- Conditions d'obtention : Aide demandée par l’employeur, cumulable avec les autres aides du FIPHFP et mobilisable tous les ans.
- Montant maximum : Prise en charge horaire plafonnée notamment sur la base des deux tiers de la dépense.
- Objet : Financement du temps passé par un collaborateur interne formé à la fonction de tuteur pour favoriser l’accueil et l’intégration de la personne nouvellement recrutée ou découvrant un nouveau poste.
- Bénéficiaire : Employeur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (tout type de contrat, y compris service civique, stage...).
- Conditions d'obtention : Aide pour une durée maximale d’un an (à l’exception des agents en apprentissage, contrat à durée déterminée, contrat aidé, stagiaire ainsi que service civique où l’aide peut être mobilisée pendant la durée du contrat ou de la convention de stage). La mise en œuvre du tutorat doit s’inscrire dans un projet formalisé par l’employeur. Le tutorat peut répondre à un ou plusieurs objectifs : un objectif d’apprentissage et d’une relation pédagogique ; un objectif d’intégration et d’accompagnement sur le poste de travail ou plus largement dans l’environnement professionnel ; un objectif d’écoute, de médiation, d’information. Le tuteur doit être qualifié à l’accompagnement d’un travailleur en situation de handicap et accompagner au maximum trois personnes simultanément. L’aide est cumulable avec les autres aides du FIPHFP.
- Montant maximum : Prise en charge de la rémunération du tuteur dans la limite de 20h par mois pour un coût horaire maximum de 20,50€.
- Objet : Financement de la formation permettant le maintien dans l’emploi d’un agent reconnu inapte reclassé statutairement (changement de corps et de grade) ou affecté à un autre emploi de son grade (changement d’affectation pour raison de santé)
- Bénéficiaire : Employeur des agents en CDD de plus d’un an, CDI et fonctionnaires / stagiaires de la fonction publique.
- Conditions d'obtention : La formation doit être dispensée par un organisme externe, dans un objectif de maintien. Les formations financées doivent être des formations initiales et ne pas avoir été financées par un dispositif de droit commun. Cette aide n’est mobilisable qu’une fois et est cumulable avec les autres aides du FIPHFP.
- Montant maximum : Selon le coût de la formation, dans un maximum de 10000€ par an.
Cette dernière partie a été travaillée avec ANDICAT, association nationale des directeurs et cadres d'ESAT.
En complément des aides listés ci-dessus, vous pouvez, en tant qu'employeur, bénéficier des appuis spécifiques, dont l'objectif est de vous apporter un accompagnement ponctuel sur les solutions de compensation du handicap d'un salarié, au moment de son intégration, maintien en emploi ou dans le cadre de son évolution professionnelle. Des prestataires peuvent ainsi apporter leur expertise concernant notamment le handicap psychique ou les troubles du neurodéveloppement.
Différents acteurs de l'insertion professionnelle,
des appuis dans votre démarche
- France Travail et le Réseau pour l'Emploi
Pour vous aider dans votre démarche de sourcing de personnes ayant une reconnaissance de la qualité de personne handicapée - L'emploi accompagné
- Les services de prévention et de santé au travail
Pour éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail - L'Agefiph (secteur privé) ou le FIPHFP (public)
Pour vous accompagner via des aides humaines et financières
Une fois le salarié recruté
Une obligation : l'aménagement raisonnable
Elle oblige les employeurs à prendre, dans une situation concrète, les mesures appropriées afin d’éliminer les désavantages qu’entraînerait une disposition, un critère ou une pratique en vigueur au sein de l'entreprise à l’égard du travailleur en situation de handicap recruté.
En application d'une directive européenne en date du 27 novembre 2000, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’aménagement raisonnable viole le principe de l’égalité de traitement, ce qui est constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap.
L'interdiction de la discrimination fondée sur le handicap est prévue, pour la sphère professionnelle, à l'article L1132-1 du code du travail.
Des bonnes pratiques
-
Adapter la fiche de poste à la personne, et non l'inverseUne personne pourra se sentir très à l'aise avec certaines tâches, moins avec d'autres. Il est parfois nécessaire de penser le poste plus globalement, envisager des transferts de tâches avec d'autres collaborateurs pour ne pas mettre en difficulté le salarié recruté. -
Sensibiliser les collaborateurs
Sensibiliser les collaborateurs de la personne recrutée au handicap, avec son accord, peut sembler judicieux. Mais plus que le handicap lui-même, c'est l'impact du handicap sur les compétences professionnelles de la personne qu'il sera intéressant d'expliquer aux équipes, afin d'éviter des incompréhensions. -
Aménager le poste de travailIl ne s'agit pas uniquement de l'adaptation physique du poste de travail, peu importante dans le cas de personnes présentant un handicap psychique ou un trouble du neurodéveloppement. L'adaptation portera plutôt sur les horaires de travail (plus grande fatigabilité de la personne), la présence d'une personne ressource (à fréquence régulière ou en cas de besoin), la mise en accessibilité des informations (transcription en Facile à Lire et à Comprendre ou usage de pictogrammes...).
En savoir plus sur le FALC. -
S'entourer d'experts du handicapEt en premier lieu le salarié recruté lui-même, expert de son propre handicap ! Il est important de réaliser avec la personne des points réguliers afin de la questionner sur ses difficultés éventuelles.
D'autres experts peuvent vous accompagner, parmi lesquels :- Les ESAT, dans le cadre de la convention d'appui
- La team handicap du Réseau pour l'emploi
- Les plateformes emploi accompagné
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L'article L. 1132-1 du code du travail dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de [...] son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […] ».
Mis au point en 2009 dans le cadre d’un projet européen, le Facile à lire et à comprendre (FALC) est développé en France par l’Unapei, en lien avec l’association française des auto-représentants Nous Aussi. Cette méthode, conçue avec des personnes handicapées intellectuelles, vise à simplifier et à rendre accessibles des documents, qu’ils soient sur support écrit, électronique ou audiovisuel.
L’enjeu est de favoriser l’autonomie des personnes ayant des difficultés de compréhension, notamment dans leur vie professionnelle ou dans leurs démarches administratives.
L’un des principes-clés du FALC réside dans la participation des personnes handicapées intellectuelles à la rédaction, la transcription et/ou la relecture des documents. Elle garantit l’accessibilité de l’information transcrite.
De plus en plus d’Etablissements et services d’aide par le travail (Esat) mettent en place des ateliers spécialisés dans le Facile à lire et à comprendre.
Retrouver la liste des ESAT proposant des prestations de transcription en FALC
Les règles du FALC sont résumées dans un guide proposé par l'Unapei. Parmi ces règles, la plupart de bon sens, figurent celles-ci :
- Utiliser des mots faciles à comprendre
- Utiliser des exemples pour expliquer les choses
- Utiliser le même mot pour parler de la même chose dans tout le document
- Ne pas utiliser de concepts abstraits (métaphores…)
- Ne pas utiliser de mots de langues étrangères
- Ne pas utiliser d'initiales
- Essayer de ne pas utiliser de pourcentages ni de grands nombres
- Privilégier des phrases courtes
- Préférer des phrases positives aux phrases négatives ; des phrases actives plutôt que passives
- Placer les informations dans un ordre facile à comprendre
- Répéter les informations importantes plusieurs fois
Sans aller jusqu'à transcrire tous vos documents en FALC, vous pouvez vous en inspirer dans vos communications !
L’emploi accompagné a été créé en 2016. Il est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap -principalement psychique ou intellectuel- destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail.
Trois grandes principes guident l'emploi accompagné :
- Accompagnement des deux parties, l'employé et l'employeur
- Méthode du place and train (placé et formé)
- Accompagnement sans limitation de durée (de l'accompagnement à la détermination du projet professionnel à l'insertion et au maintien en emploi)
La personne que vous avez recrutée pourra être suivie par une plateforme emploi accompagné si elle le souhaite et est orientée vers celle-ci par un des membres du réseau pour l'emploi ou la maison départementale de l'emploi accompagné.
Le CFEA est une association loi 1901 créée le 17 juin 2014. Elle est née sous l’impulsion d’acteurs nationaux et territoriaux qui avaient l’ambition de structurer l’Emploi Accompagné en France.
Aujourd’hui, le Collectif compte 200 adhérents : employeurs, personnes concernées par l’Emploi Accompagné ou organisations en lien avec l’Emploi Accompagné.
Le CFEA a notamment pour mission de :
- Promouvoir l'emploi accompagné
- Favoriser la recherche sur l'emploi accompagné
- Informer et documenter. Un centre de ressources a pour ce faire été créé.
- Promouvoir les échanges, valoriser et diffuser les bonnes pratiques. Cela passe notamment par la mise en œuvre de groupes d'échanges de pratiques ou l'organisation des Journées Nationales de l'Emploi Accompagné.
Les services de prévention et santé au travail accompagnent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Dans le cadre de leur mission, ils :
- conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours ;
- apportent leur aide à l’entreprise pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels, l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ;
- contribuent au maintien dans l’emploi des travailleurs ;
- assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité, des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et de leur âge.
L’AGEFIPH a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail.
Le FIPHFP remplit, pour le secteur public, cette même fonction.
Ces deux associations gèrent le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, alimenté des contributions annuelles des entreprises soumises à l'Obligation d'Emploi des Personnes Handicapées (OETH).
Les entreprises peuvent bénéficier d'aides si elles ont pour projet de recruter ou de maintenir dans l’emploi une personne ou un salarié dont le handicap est reconnu ou ayant engagé des démarches.
Les demandes d'aides sont examinées en fonction notamment des soutiens financiers déjà perçus par l'employeur d'acteurs de droits commun (Réseau pour l'emploi, services de santé au travail...).
Pôle Emploi est devenu, depuis la loi pour le Plein Emploi (2023), France Travail. Avec les agences Cap Emploi (centrées sur l'accompagnement de personnes en situation de handicap) et les Missions Locales (spécialisées dans l'accompagnement des jeunes), ils forment, en lien avec d'autres partenaires, le Réseau pour l'Emploi.
France Travail et Cap Emploi ont maintenant créé des équipes communes, les team handicap, qui accompagnent employeurs et personnes en situation de handicap au sein de Lieux Uniques d'Accueil. Vous pouvez ainsi solliciter indifféremment l'un ou l'autre de ces acteurs. Ils vous aideront à :
- analyser vos postes de travail, leurs contraintes, les compétences requises
- identifier sur la base de cette analyse les profils de personnes en situation de handicap particulièrement adaptés à votre recherche
Par ailleurs, vous pourrez prochainement, dans le cadre de la publication de vos offres d'emploi, vous dire employeur particulièrement engagé sur le sujet du handicap.
En complément de cette aide sur le sourcing, les team handicap peuvent vous aider à identifier et solliciter les aides humaines et financières pour faciliter l'intégration et le maintien en emploi de personnes en situation de handicap.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) vise à favoriser l'intégration des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans le milieu ordinaire du travail. Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés à temps plein ou à temps partiel, dans une proportion de 6 % de l'effectif total.
Les travailleurs d'ESAT et d'EA font partie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en tant que personnes disposant d'une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) et au même titre que des personnes victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, bénéficiaires d'une pension invalidité ou encore bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé.
L'obligation d'emploi concerne toutes les formes d'emploi (CDI, CDD, intérimaire, stages ou PMSMP), à temps plein ou à temps partiel.
Le travailleur est comptabilisé au prorata de son temps de travail.
Le seuil de 20 salariés s'apprécie en équivalent temps plein (ETP) en moyenne sur l'année pour chaque entreprise.
Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.
Les entreprises de 20 salariés et plus doivent payer une contribution financière annuelle si leur taux d’emploi de travailleur handicapé est inférieur à 6 %.
Cette contribution est versée pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qui aurait dû être employé.
Le paiement de la contribution se fait auprès de l'Urssaf (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales), de la CGSS (Caisses générales de Sécurité sociale) ou de la MSA (Mutualité sociale agricole). La contribution est ensuite versée à l' Agefiph, association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Différentes dépenses peuvent être déduites du montant de votre contribution, au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, sur justificatif et dans la limite de certains plafonds.
C'est le cas lorsque vous travaillez avec une EA, un ESAT ou un travailleur indépendant en situation de handicap. Cela concerne peut concerner la fourniture de produits, les prestations de services, ainsi que la sous-traitance.
Une attestation doit vous être fournie par le prestataire pour justifier les dépenses dans votre déclaration sociale nominative.
La RSE (responsabilité sociétal et environnementale) est une dynamique qui se développe au sein des organisations de toutes tailles et de tous secteurs.
Aujourd'hui, 70,5% des entreprises privées et organisations publiques sont engagées dans une démarche RSE. Celle-ci semble désormais un levier essentiel de la marque employeur de l'entreprise, fidélisant et attirant collaborateurs et clients.
Les politiques RSE des entreprises s'appuient sur deux piliers structurants : l'enjeu environnemental et l'enjeu social. Agir pour l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap répond pleinement à ce dernier enjeu.
Une étude de mesure de l’impact de l’emploi des travailleurs en situation de handicap sur les performances des entreprises a été conduite en 2021 et 2022, auprès de 666 entreprises. Les résultats ont été étayés par une revue de littérature.
Cette étude a été produite par l’Agefiph, HandiEM, les Activités sociales d’AG2R LA MONDIALE et le Cercle Vulnérabilités et Société.
Les principaux enseignements de cette étude sont que :
- Les travailleurs en situation de handicap influencent positivement l’activité de l’entreprise dans la durée. L'impact positif est ainsi majeur sur le revenu global, le revenu net, la rentabilité, la capacité à verser des dividendes, la capacité d’innovation, de productivité, d’amélioration des parts de marché ou encore la réputation de l'entreprise. Elle permet par ailleurs d'attirer de nouveaux consommateurs, peut être un critère de sélection pour des donneurs d'ordre et des marchés publics...
- Les travailleurs en situation de handicap améliorent la performance organisationnelle de l’entreprise : Ils permettent une meilleure performance commerciale en termes de capacité d’innovation, de réactivité au regard de l’évolution des besoins des clients et de collaboration d’équipe. Il est constaté ainsi qu’au sein des 10% d’entreprises les plus inclusives, le niveau d’engagement des employés est 1,5 fois plus élevé, les aspirations professionnelles des employés sont 2,3 fois plus fortes et le niveau de confiance est 1,5 fois plus élevé.
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